אימון מנהלים להשגיות / רותי צפרוני

מהי השגיות?
מאין באה המוטיבציה להתקדם? לשפר תוצאות?

מהי התשוקה  שלנו כמנהלים, להתאמץ ולהשקיע הרבה מעבר לממוצע הנדרש?

ההשגיות נתפסת כסממן להצלחה.

ההשגיות היא המוטיבציה להציב יעדים, לרוב מאתגרים, ולממש אותם מתוך נחישות והתמדה.
קיים קשר בין השגיות וצפיות. ההשגיות כרוכה ברמת צפיות גבוהה, בשאיפה להתגבר על מכשולים ולהגיע לביצועים טובים כתוצאה מפעילות והשקעה.

בתחום הניהול, ההשגיות היא מרכיב דומיננטי. היא מהווה מקור הנעה משמעותי למנהל, בדרך לעשייה המקצועית שלו.
היעדרה, או היחלשותה של ההשגיות בקרב מנהלים בחברות וארגונים מזמינה לרוב ירידה ברמת הביצועים ובתוצרים הנגזרים מכך.

במקרים רבים, מחליט הארגון לערב גורם מקצועי, בכדי לסייע למנהל לשפר את הישגיו.
אימון מנהלים, הוא כלי בעל ערך ויכולת משמעותית לשיפור מוטיבציית ההשגיות של המנהל וכן שיפור יכולותיו למימושה.

השגיות בניהול היא תהליך יחסי של מיצוי גדל של הפוטנציאל האישי במרחב של הניהול לטובת תוצאות מעולות. זהו תהליך פנימי מתפתח, שבכל רגע נתון יש לו ערך מוחלט. תחת הגדרה זו נמצא מנהל, השואף לשדרג תמידית את יכולותיו , להרחיב את זווית הראיה על תפקודו ולבחון בתנועה את תוצריו הניהוליים. מידת ההשגיות בניהול תלויה בראש ובראשונה באדם עצמו ובפיתוחו האישי.

ההשגיות הניהולית היא בניית הישגים יוצאי דופן ביחס לעצמי ולאקלים הארגון.

הארגון בו פועל המנהל, מהווה תשתית משמעותית לתהליך- הוא מגדיר ותובע את רף התוצרים הנדרש- אך אינו הגורם המניע היחיד לתהליך. המוטיבציה מונעת ממקור כוח פנימי של המנהל כאישות עצמאית, ובמאמר זה אתמקד בהרחבת ההתבוננות על כוחות אלה ועל יכולתו של האימון האישי לשדרג ולהעצים אותם.

מה הופך ניהול להשגי?

מה מבדיל בין מנהל שתוצריו בינוניים לבין מנהל שתוצריו טובים במיוחד?
פרמטרים רבים ומגוונים מרכיבים את ההשגיות הניהולית. המשמעותיים ביותר הם –

נחישות והתמדה . חתירה החלטית להשגת מטרות. נכונות להמשיך ולנסות, פעם אחר פעם, עד לתוצאה הרצויה. כל זאת בעבודה שיטתית על פי מתודולוגיה סדורה, תוך בחינה ושיפור מתמידים.
אחריות ומחויבות. לארגון. להצלחה. להשקעה. למאמץ, לריכוז המשאבים. ללקיחת סיכונים ונכונות לתשלום מחירים.
תבונה . לפעול בחוכמה, מתוך סדרי עדיפויות וגמישות.
מוטיבציה. התשוקה להצליח. יכולת להתענג על הדרך, על העשייה, על התוצאות הקטנות שבדרך לתוצאות הגדולות. יכולת לרתום להט לטובת העשייה.
אמונה. בעצמי. ביכולות שלי כמנהל. בעשייה. בדרך. ברעיון. בכיוון. בתוצאה.
רגישות סבלנות וסובלנות. הקשבה והבנה כלפי תהליכים, אנשים, מצבים, ופרטים קטנים. אורך רוח לתוצאות לא רצויות. לגורמים בלתי צפויים. לעיכובים. לאילוצים ונסיבות.
מנהיגות ודוגמה אישית .היכולת להוביל רעיון ורתום את הגורם האנושי סביבו. להוות דוגמה אישית לכפיפים, לעמיתים, לשותפי הדרך.
תעוזה. האומץ והיצירתיות לאמץ דרך ייחודית, אולי בלתי שגרתית, יוצאת דופן וגמישה בכדי לייצר אפקטיביות ותוצאות. לספוג ביקורת, לאבד פופולריות מקומית. לא לוותר.
פתיחות ללמידה מתמדת. רצון ומוטיבציה ללמוד מגורמים שונים בארגון ומחוץ לו, להפנות משאבי זמן לקורסים משלימים סדנאות ומאמרים ייעודיים, מניתוח עשייה, מטעויות עצמיות וסביבתיות. הנכונות לקבל ביקורת וללמוד ממנה.

שילוב בין הפרמטרים הללו, תוך הפניית משאבי זמן ומוטיבציה והשקעה בפועל הם נוסחה טובה לשיפור תפקוד ניהולי ושדרוג נתוני התוצאות והתוצרים הניהוליים. יחד עם זאת ,לעיתים, למנהל השואף להשגיות קיים קושי להתקדם מעבר לשלב מסוים באופן עצמאי.

תהליך של אימון אישי עשוי לתת את קפיצת המדרגה הנדרשת במקום בו המנהל זקוק לשיקוף מקצועי של העכבות שלו וסיוע במיקוד הנדרש להסירם. כמובן שתנאי סף לאפקטיביות של תהליך האימון הוא רתימה מלאה גם של הארגון וגם של המנהל המתאמן.

אז מה תפקידו של האימון בדרך לשיפור השגיות?

זיהוי סל היכולות והעוצמות של המנהל. זיהוי החלקים המוצלחים בתפקודו ובדיקה כיצד ניתן להרחיב את השימוש ביכולות ובעוצמות גם במקומות בהם המנהל חש בחסרונם ואינו מצליח לעשות בהם שימוש.
לדוגמא, מנהל תחום טכני בחברה מרגיש אסרטיבי ונחוש בניהול הצד המקצועי של המחלקה. בכל תקשורת שלו עם כפיפיו סביב נושאים טכניים /מקצועיים הוא רהוט, ברור ובלתי מתפשר. אולם, כאשר אותו מנהל צריך להעיר לכפיף על איחור, או להימנע מלאשר לו בקשת חופשה בעיתוי בלתי אפשרי – הוא מהוסס, מתלבט ולעיתים אף דוחה או נמנע. האסרטיביות שקיימת בתחום המקצועי אינה מצליחה להגיע למקום הבין אישי. מכירים?…..

לעיתים סימון עוצמתה של היכולת במרחב ניהולי מסוים יוצרת אפשרות חדשה למנהל ליישם אותה גם במרחב אחר, מתוך חיזוק אמונתו המוחלשת ביכולת.

זיהוי וחיזוק מקורות הכוח הפנימיים של המנהל. מקורות כוח אלו הם המנוע של העשייה. חשוב לזהות אותם, להגדיר אותם ולבדוק את רמת תחזוקתם. במקרים רבים העלאת המודעות של המנהל אליהם והמיקוד הבלתי מתפשר בחשיבות תחזוקתם מוסיף עוצמה משמעותית לעשייה.
בנוסף, אנו מזהים, לעיתים, הזנת יתר של המנהל ממקורות כוח חיצוניים (לדוגמא, “מה שאומרים עלי”, או, “מה שחושבים עלי” )ומנסים לאזן ביניהם.

חשוב ביותר שמקור הכוח הפנימי יהיה עוצמתי יותר ממקורות כוח חיצוניים. חלק מתפקידו של תהליך האימון הוא להרחיב את משקלו של מקור הכוח הפנימי ולצמצם למינימום הנדרש את מקורות הכוח החיצוניים.

זיהוי בלמים וחסמים אצל המנהל. כוחות מעכבים אלה, מונעים את התקדמותו של המנהל אל עבר התוצרים הרצויים. הם פוגעים ברמת ההשגיות שלו ולעיתים מנטרלים אותו.

מהם הבלמים והחסמים הללו? הם דפוסי חשיבה שאינם מקדמים, הם פרשנויות שגויות, הם ראיה צרה או חלקית של התמונה, הם פחדים סמויים שמנהלים אותנו, הם היעדר חלק מהמרכיבים שפירטתי למעלה.

חוסר היכולת של מנהל לזהות אותם בכוחות עצמו הינה שכיחה ביותר.
תפקידו של המאמן לסייע למנהל לזהות את החלקים החשוכים בתמונת הראייה העצמית שלו, מתוך השיתופים והדיווחים שהמנהל מביא לתהליך.

אם נחזור לדוגמא של המנהל הטכני, שמאבד את האסרטיביות שלו במרחב הבין אישי של הניהול. פריצת הדרך בעבודת האימון אתו הייתה זיהוי אותו מחסום שאינו מאפשר לאסרטיביות שלו לחצות אותו כשהוא עומד מול כפיף שלו בסיטואציה בין אישית.

בעבודה אתו, עלתה ההבנה ש”לא נעים לו” לנזוף בעובד שלו על איחור. הוא חווה את עצמו לא אנושי וקשוח במצב כזה. אפילו נוקשה. הוא לא רוצה להיות קשוח או נוקשה כי כשמתנהגים כך כלפיו הוא חש אי נוחות קיצונית. זהו מצב שהוא יעקוף באופן אוטומטי-ותוך כך ישלם מחיר ניהולי כבד. פריצת הדרך הייתה מציאת הדרך לתקשר עם כפיפיו תכנים לא פופולריים בצורה שתהיה ברורה, עניינית, מכבדת והוגנת.

הגברת המודעות לעלות ותועלת של דפוסי התנהלות המנהל. האימון מסייע למנהל להפריד בין הרגש לרציונל בדרך לקבלת החלטות ולתקשורת בין אישית. יכולת זו מאפשרת לו הגברת המודעות לסעיפי העלות והתועלת של התנהלותו – הן מול כפיפיו, הן מול עמיתיו, הדרג הניהולי והארגון. היכולת לכוון את האיזון בין ההתנהלות העניינית לזו הרגשית- כך שתסייע בקידום מטרות- הינה בעלת ערך תוצאתי רב. בנוסף לשיפור ההישגים המדידים של המנהל, הגברת המודעות משפרת את רמת שביעות הרצון של המנהל ואת רמת הסיפוק האישי שלו.

האימון הוא תהליך מכוון מטרה.
כך גם הניהול.
מטרות, יעדים, מדדים, הישגים, תוצאות- כל אלה משותפים לרציונל הבסיסי של השניים. היכולת של המרחב הניהולי להיעזר בכלי האימון מוכחת. מנהלים וארגונים מדווחים על רמת שביעות רצון גבוהה ביחס לאפקטיביות של התהליך, גם לאורך זמן.
מוזמנים להתנסות.

צור קשר

ההודעה נשלחה בהצלחה
ההודעה לא נשלחה, אנא נסה שנית